مواد نظام العمل السعودي المرتبطة بواجبات العاملين وقواعد التأديب والجزاءات

تقرير عن مواد نظام العمل السعودي المرتبطة بواجبات العاملين وقواعد التأديب والجزاءات، وانتهاء عقد العمل في القطاع الخاص.

المقدمة

إن نظــام العمــل الســعودي يعلــي قيــم العدالــة بمفهومهــا الشــامل، ويدفـع نحـو الاستقرار والأمن الوظيفـي، يرسـخ مبـادئ السـلم الاجتماعي، ويصــون حقــوق الإنسان علــى أرض المملكة. مــن هنــا كانــت وثيقــة وميثــاق أخلاقيات العمــل التــي نراهــا ركنــا قويــا؛ لزيــادة الإنتاج، فبلــورة قواعـد السـلوك وأخلاقيات العمـل تنشـئ بيئـة عمـل أكثـر جاذبيـة، وينتج عنها كفاءة مهنية؛ لتحقيق أمان وظيفي، واستقرار مجتمعي.

واجبات العمال

المادة الخامسة والستون:

بالإضافة إلى الواجبات المنصوص عليها في هذا النظام واللوائح والقرارات الصادرة تطبيقاً له ، يجب على العامل :

أن ينجز العمل وفقا لأصـول المهنة ووفق تعليمات صاحب العمل ، إذا لم يكن في هذه التعليمات ما يخالف العقد أو النظام أو الآداب العامة ، ولم يكن في تنفيذها ما يعرض للخطر.
أن يعتني عناية كافية بالآلات والأدوات والمهمات والخامات المملوكة لصاحب العمل الموضـوعة تحت تصرفه ، أو التي تكون في عهدته ، وأن يعيد إلى صاحب العمل المواد غير المستهلكة .
أن يلتزم حسن السلوك والأخلاق أثناء العمل .
أن يقدم كل عون ومساعدة دون أن يشترط لذلك أجراً إضافيا في حالات الكوارث و الأخطار التي تهدد سلامة مكان العمل أو الأشخاص العاملين فيه .
أن يخضـع – وفقا لطلب صـاحب العمل – للفحوص الطبية التي يرغب في إجرائها عليه قبل الإلتحاق بالعمل أو اثناءه، للتحقق من خلوه من الأمراض المهنية أو السارية .
أن يحفظ الأسرار الفنية والتجارية والصناعية للمواد التي ينتجها ، أو التي أسهم في إنتاجها بصورة مباشرة أو غير مباشرة، وجميع الأسرار المهنية المتعلقة بالعمل أو المنشأة التي من شأن إفشائها الإضرار بمصلحة صاحب العمل.

قواعد التأديب

المادة السادسة والستون

الجزاءات التأديبية التي يجوز لصاحب العمل توقيعها على العامل :

الإنذار.
الغرامة .
الحرمان من العلاوة أو تأجيلها لمدة لا تزيد على سنة مني كانت مقررة من صاحب العمل .
تأجيل الترقية مدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل .
الإيقاف عن العمل مع الحرمان من الأجر .
الفصل من العمل في الحالات المقررة في النظام .

المادة السابعة والستون

لا يجوز لصاحب العمل أن يوقع على العامل جزاء غير وارد في هذا النظام أو في لائحة تنظم العمل .

المادة الثامنة والستون:

لا يجوز تشديد الجزاء في حالة تكرار المخالفة إذا كان قد انقضي على المخالفة السابقة مائة وثمانون يوماً من تاريخ إبلاغ العامل يتوقيع الجزاء عليه عن تلك المخالفة

المادة التاسعة والستون

لا يجوز إنهام العامل بمخالفة مضـى على كشفها أكثر من ثلاثين يوماً ، ولا يجوز توقيع جزاء تاديبي بعد تاريخ إنتهاء التحقيق في المخالفة وثبوتها في حق العامل بأكثر من ثلاثين يوماً .

المادة السبعون:

لا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل لأمر إرتكبه خارج مكان العمل ما لم يكن متصلا بالعمل أو بصاحبه أو مديرة المسؤول ، كما لا يجوز أن يوقع على العامل عن المخالفة الواحدة غرامة تزيد قيمتها على أجرة خمسة أيام، ولا توقيع أكثر من جزاء واحد على المخالفة الواحدة ، ولا أن تقتطع من أجره وفاء للغرامات التي توقع عليه أكثر من أخر خمسة أيام في الشهر الواحد، ولا أن تزيد مدة إيقافه عن العمل دون أخر على خمسة أيام في الشهر.

المادة الحادية والسبعون:

لا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نسب إليه وإستجوابه وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص، ويجوزان يكون الاستجواب شفاهة في المخالفات البسيطة التي لا يتعدى الجزاء المفروض على مرتكبها الإنذار أو الغرامة بإقتطاع ما لا يزيد على أجر يوم واحد على أن ثبت ذلك في المحضر.

المادة الثانية والسبعون

يجب أن يبلغ العامل بقرار توقيع الجزاء عليه كتابة ، فإذا إمتنع عن الإستلام أو كان غائباً فيرسـل البلاغ بكتاب مسجل على عنوانه المبين في ملقه ، والتعامل حق الاعتراض على القرار الخاص بتوقيع الجزاء عليه خلال خمسة عشر يوماً – عدا أيام العطل الرسمية – من تاريخ إبلاغه بالقرار النهائي بإيقاع الجزاء عليه .

ويقدم الإعتراض إلى المحكمة العمالية ، ويجب عليها أن تصدر قرارها خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تسجيل الاعتراض لديها .

المادة الثالثة والسبعون .

يجب على صـاحب العمل أن يكتب الغرامات التي يوقعها على العامل في سجل خاص ، مع بيان اسم العامل ومقدار أجره ومقدار الغرامة وسبب توقيعها وتاريخ ذلك . ولا يجوز التصـرف في الغرامات إلا فيما يعود بالنفع على عمال المنشـأة ، على أن يكون التصرف بهذه الغرامات من قبل اللجنة العمالية في المنشأة ، وفي حالة عدم وجود لجنة يكون التصرف في الغرامات بموافقة الوزارة .

انتهاء عقد العمل

المادة الرابعة والسبعون

ينتهي عقد العمل في أي من الأحوال الاتية :

إذا اتفق الطرفان على إنهائه ، بشرط أن تكون موافقة العامل كتابية .
إذا انتهت المدة المحددة في العقد ، ما لم يكن العقد قد تحدد صراحة وفق أحكام هذا النظام ، فيستمر إلى أجله.
بناء على إرادة أحد الطرفين في العقود غير المحددة المدة ، وفقاً لما ورد في المادة (الخامسة والسبعين) من هذا النظام .
بلوغ العامل سن التقاعد وفق ما تقضي به أحكام نظام التأمينات الاجتماعية، ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعد هذه السن.
القوة القاهرة .
إغلاق المنشاة نهائيا .
إنهاء النشاط الذي يعمل فيه العامل ، ما لم يتفق على غير ذلك .
اي حالة أخرى ينص عليها نظام آخر.

المادة الخامسة والسبعون

إذا كان العقد غير محدد المدة، جاز لأي من طرفيه إنهاؤه بناء على سبب مشروع يجب بيانه بموجب إشعار يوجه إلى الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء بمدة تحدد في العقد ، على ألا تقل عن ستين يوما إذا كان أجر العامل يدفع شهريا ، ولا تقل عن ثلاثين يوماً بالنسبة إلى غيره .

المادة السادسة والسبعون

إذا لم يراع الطرف الذي أنهى العقد غير المحدد المدة المهلة المحددة للإشعار وفقا للمادة (الخامسة والسبعين) من هذا النظام ، فإنه يلتزم بأن يدفع للطرف الآخر عن مهلة الإشعار مبلغاً مساوياً لأحر العامل عن المهلة نفسها ، ما لم يتفق الطرفان على أكثر من ذلك .

المادة السابعة والسبعون

اذا لم يتضمن العقد تعويضاً محدداً مقابل إنهائه من أحد الطرفين لسبب غير مشروع يستحق الطرف المتضرر من إنهاء العقد تعويضاً على النحو الآتي :

اجر خمسة عشر يوماً عن كل سنة من سنوات خدمة العامل ، إذا كان العقد غير محدد المدة.
اجر المدة الباقية من العقد إذا كان العقد محدد المدة .
يجب ألا يقل التعويض المشار إليه في الفقرتين (1) و(2) من هذه المادة عن أحر العامل لمدة شهرين .

المادة الثامنة والسبعون

إذا كان الإشعار من جانب صاحب العمل ، فيحق للعامل أن يتغيب خلال مهلة الإشعار يوماً كاملاً في الأسبوع أو ثماني ساعات أثناء الأسبوع ، وذلك للبحث عن عمل آخر مع استحقاقه لأجر هذا اليوم أو ساعات الغياب ، ويكون للعامل تحديد يوم الغياب وساعاته بشرط أن يشعر صاحب العمل بذلك في اليوم السابق للغياب على الأقل ، ولصاحب العمل أن يعفي العامل من العمل اثناء مهلة الإشعار مع احتساب مدة خدمته مستمرة إلى حين انتهاء تلك المهلة ، والترام صاحب العمل بما يترتب على ذلك من آثار وبخاصة استحقاق العامل أجره عن مهلة الإشعار.

المادة التاسعة والسبعون:

لا ينقضي عقد العمل بوفاة صاحب العمل ، ما لم تكن شخصيته قد روعيت في إبرام العقد ولكنه ينتهي بوفاة العامل أو بعجزه عن أداء عمله ، وذلك بموجب شهادة طبية معتمدة من الجهات الصحية المخولة أو من الطبيب المثول الذي يعينه صاحب العمل .

المادة الثمانون

لا يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافاة العامل ، أو إشعاره ، أو تعويضه ؛ إلا في الحالات الآتية ، وبشرط أن يتيح له الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للمسح :

إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسئول او احد رؤساته او مرؤوسيه أثناء العمل أو يسببه
إذا لم يؤد العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطع الأوامر المشروعة أو لم يراع عمداً التعليمات – التي أعلن عنها صاحب العمل في مكان ظاهر – الخاصة بسلامة العمل والعمال رغم إنداره كتابة .
إذا ثبت اتباع العامل سلوكا سينا ، أو ارتكابه عملا مخلة بالشرف أو الأمانة .
إذا وقع من العامل – عمداً – أي فعل أو تقصير يقصد به الحاق خسارة مادية بصاحب العمل ، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه .
إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل
إذا كان العامل معينة تحت الاختيار.
إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من ثلاثين يوماً خلال السنة العقدية الواحدة أو أكثر من خمسة عشر يوما متتالية ، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرين يوما في الحالة الأولى وانقطاعه عشرة أيام في الحالة الثانية .
إذا ثبت أن العامل استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية.
إذا ثبت أن العامل أفشي الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه

المادة الحادية والثمانون

بحق للعامل أن يترك العمل دون إشعار مع احتفاظه بحقوقه النظامية كلها ، وذلك في أي من الحالات الآتية:

إذا لم يقم صاحب العمل بالوفاء بالتزاماته العقدية أو النظامية الجوهرية إزاء العامل .
إذا ثبت أن صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل عليه العش وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل وظروفه .
إذا كلفه صاحب العمل دون رضاه بعمل يختلف جوهرياً عن العمل المتفق عليه ، وخلافا لما تقرره المادة الستون من هذا النظام .
إذا وقع من صاحب العمل أو من أحد أفراد أسرته ، أو من المدير المسئول اعتداء يتسم بالعنف أو سلوك مخل بالآداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته
إذا اتسمت معاملة صاحب العمل أو المدير المسئول بمظاهر من القسوة والجوراو الإهانة .
إذا كان في مقر العمل خطر جسم يهدد سلامة العامل أو صحته بشرط أن يكون صاحب العمل قد علم بوجوده ، ولم يتخذ من الإجراءات ما يدل على إزالته .
إذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد دفع العامل بتصرفاته وعلى الأخص بمعاملته الجائرة أو بمخالفته شروط العقد إلى أن يكون العامل في الظاهر هو الذي أنهى العقد.

المادة الثانية والثمانون:

لا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل بسـبب المرض ، قبل استنفاذه المدد المحددة للإجازة المنصوص عليها في هذا النظام ، وللعامل الحق في أن يطلب وصل إجازته السنوية بالمرضية.

المادة الثالثة والثمانون

إذا كان العمل المنوط بالعامل يسمح له بمعرفة عملاء صاحب العمل ، جاز لصاحب العمل – حماية لمصالحه المشروعة – أن يشترط على العامل الا يقوم بعد انتهاء العقد بمنافسته ، ويجب لصحة هذا الشرط أن يكون محرراً ومحدداً ، من حيث الزمان والمكان ونوع العمل ، ويجب ألا تزيد مدته على سنتين من تاريخ انتهاء العلاقة بين الطرفين .
إذا كان العمل المنوط بالعامل يسمح له بالاطلاع على أسرار عمله ، جاز لصاحب العمل – حماية لمصالحة المشروعة – أن يشترط على العامل ألا يقوم بعد انتهاء العقد بإفشاء أسراره ، ويجب لصحة هذا الشرط أن يكون محرراً ومحدداً ، من حيث الزمان والمكان ونوع العمل .
استثناء من أحكام هذا النظام ، لصاحب العمل رفع دعوى خلال سنة من تاريخ اكتشاف مخالفة العامل لأي من التزاماته الواردة في هذه المادة .

الخاتمة

مــع تزايــد الإقبال علـى القطـاع الخـاص والـرؤى التنمويـة في للمملكـة تأتـي الحاجـة إلـى وجـود دليـل يهـدف الـى توعيـة كافـة الأطراف بأخلاقيات العمـل ومالهــا مــن أثــر ايجابــي علــى العالقــة بيــن اطــراف العالقــة العماليــة.

و بيئـة عمـل جيـدة تكفـل لأطراف العمـل والغيـر، احترامهـم وراحتهـم، بحيـث ينصـب تركيـز العامـل علـى أداء مهامـه، والـذي ينعكـس إيجابيـا علـى اداء العمــل وجودتــه ورفــع مســتوى الإنتاجية ومــا ينتــج عنــه مــن رفــع أداء القطـاع الخـاص ممـا يحقـق الاستقرار الوظيفـي المنشود ومـا لذلـك مـن آثـار جمـة علـى الجانـب الاقتصادي.

اقراء ايضا: تكلم عن التحديات التي تواجه الثقافة الإسلامية بالتفصيل؟ وكيف يمكن مواجهتها؟

(مواد نظام العمل السعودي المرتبطة بواجبات العاملين وقواعد التأديب والجزاءات، وانتهاء عقد العمل في القطاع الخاص)