هناك العديد من القضايا القانونية في مجال الموارد البشرية. سيكون هذا المقال بمثابة دليل لتسليط الضوء على سبب أهمية الامتثال للموارد البشرية ، وما هي القوانين التي تؤثر على إدارة الموارد البشرية ، وأفضل الممارسات لإدارة القضايا القانونية والدعاوى القضائية.
أهمية فهم القضايا القانونية في مجال الموارد البشرية
لم يكن دور الموارد البشرية في مكان العمل أكثر أهمية من أي وقت مضى. بصرف النظر عن الوظائف التقليدية للتوظيف ، والإعداد ، والتعلم والتطوير ، وكشوف المرتبات ، يجب أن يكون لدى متخصصي الموارد البشرية أيضًا فهم شامل لقانون الموارد البشرية ذي الصلة والمحدث واللوائح المقابلة له.
ان اهمية فهم وتطبيق القضايا القانونية في مجال الموارد البشرية تكمن في انها تنظم قوانين التوظيف الخاصة بالموارد البشرية هذه التعيين والفصل ، والسلامة في مكان العمل ، والمزايا والأجور ، والسرية ، وتعمل على الحماية من الممارسات التمييزية والمضايقات. كما يقدمون التوجيه في حالة حدوث نزاع في مكان العمل أو تقديم شكاوى.
الامتثال القانوني للموارد البشرية
يحمي الامتثال القانوني للموارد البشرية كلاً من الموظف وصاحب العمل والشركات ملزمة بالعمل ضمن الإطار الذي يحكم بيئة مكان العمل. يجب على المنظمات تنفيذ السياسات والإجراءات التي تتوافق مع قوانين الولاية والقوانين الفيدرالية مع إستراتيجية وأهداف الشركة. قد يؤدي عدم مواكبة قوانين الموارد البشرية الجديدة إلى فرض غرامات وعقوبات ، وفي بعض الحالات ، إجراءات قانونية.
يمكن أن يؤثر عدم الامتثال للقضايا القانونية في مجال الموارد البشرية أيضًا على سمعة الشركة ، لذا فإن معرفة هذه القوانين شرط أساسي لأي مؤسسة. غالبًا ما يكون هذا أمرًا صعبًا حيث تختلف القوانين بين الولايات والسلطات القضائية المختلفة.
يجب على الشركات مراقبة أي تغييرات قانونية وتكييف سياسات الشركة وإجراءاتها وفقًا لذلك. يجب أيضًا توصيل هذه السياسات بشكل فعال إلى جميع الموظفين حتى يكونوا على دراية بحقوقهم ولدى الشركة ككل رؤية مشتركة مشتركة.
مسؤوليات إدارة الموارد البشرية
يمتلك مدير الموارد البشرية الفعال المعرفة والخبرة بجميع القضايا القانونية في مجال الموارد البشرية وكذالك الامتثال. وتشمل هذه القضايا المتعلقة بمزايا وتعويضات الموظفين ، والصحة والسلامة ، واستحقاقات الإجازة ، والتمييز والمضايقة ، والسرية ، وحقوق العمل للموظفين.
من الأهمية بمكان أن يكون لديهم معرفة بجميع القوانين التي تؤثر على إدارة الموارد البشرية. أيضًا ، يجب أن يكونوا قادرين على تصميم وتنفيذ إرشادات داخلية تأخذ هذه المتطلبات القانونية في الاعتبار. كما يجب أن يكونوا على دراية بالممارسات والإجراءات القياسية في حالة قيام موظف أو موظف سابق بتقديم شكوى أو دعوى قضائية. لا يضمن تعيين الشخص المناسب لهذا المنصب الامتثال التنظيمي فحسب ، بل يساهم أيضًا في النجاح الشامل للشركة.
كيف يؤثر قانون الموارد البشرية على إدارة الموارد البشرية؟
يؤثر قانون الموارد البشرية على جميع جوانب إدارة الموارد البشرية. يجب أن يظل اختصاصيو الموارد البشرية على اطلاع بالتغييرات في القانون. من واجب الموارد البشرية مراجعة السياسات الداخلية وتحديثها بشكل استباقي لضمان الامتثال في مكان العمل.
بصرف النظر عن القوانين الفيدرالية التي تؤثر على إدارة الموارد البشرية ، فإن لكل ولاية في الولايات المتحدة أيضًا قوانينها الخاصة بالموارد البشرية التي يجب الالتزام بها. على الرغم من أن هذا الأخير يختلف حسب الموقع الجغرافي ، إلا أن هناك سلسلة من حقوق الموظفين المحمية المشتركة. وهي تشمل عدم التمييز وتكافؤ فرص العمل ، وحرية الانضمام إلى النقابات وتكوينها ، والمعايير الدنيا لشروط وأحكام التوظيف ، والحق في الخصوصية.
مع هذه المجموعة الواسعة من القضايا القانونية في مجال الموارد البشرية ، قد يكون من السهل التغاضي عن أهمية البقاء على اطلاع وتكييف إرشادات مكان العمل على أساس منتظم.
تختار بعض الشركات الاستعانة بمصادر خارجية لهذه المهام ، بينما يركز البعض الآخر على التعاقد والاحتفاظ بالشخص المناسب للوظيفة. أيًا كان ما اختارت شركتك فعله ، يجب أن يكون الامتثال في مقدمة جميع قرارات الشركة. يمكن أن تؤدي تداعيات عدم القيام بذلك إلى عقوبات ودعوى مدنية وتضرر السمعة وخسارة في الأرباح.
قانون العمل لمحترفي الموارد البشرية – ما تحتاج إلى معرفته
هناك عدد من الأشياء التي يمكن للشركة القيام بها للبقاء على اطلاع بهذه التغييرات وتجنب الرضا عن قانون الموارد البشرية:
كن استباقيًا وتوقع التغييرات في القانون. كن على اطلاع دائم بالسياسات القادمة التي تمر عبر الحكومة وكن على دراية بكيفية تأثيرها على السياسات والإجراءات الداخلية.
إجراء عمليات التدقيق بانتظام. قم بإنشاء قوائم مراجعة ومراجعتها بشكل دوري لضمان الامتثال التنظيمي للموارد البشرية في جميع مجالات العمل.
تعيين مالكي سياسات مخصصين داخل قسم الموارد البشرية لتعزيز الملكية والمسؤولية.
احضر المؤتمرات والندوات عبر الإنترنت بانتظام لتظل على اطلاع دائم بالتغييرات القادمة على القوانين التي تؤثر على إدارة الموارد البشرية.
توفير تدريب مستمر على قانون العمل لمتخصصي الموارد البشرية. تدريب الموظفين على أهمية الالتزام بالسياسات والإجراءات الداخلية.
التنفيذ الاستباقي للسياسات التي تتماشى مع التغييرات في قوانين التوظيف يجب على المتخصصين في الموارد البشرية أن يكونوا على دراية بها.
تجنب تحليلات التكلفة / الفوائد المتعلقة بالتكاليف المرتبطة بالامتثال. مهما كان الاستثمار المطلوب لضمان الامتثال سيكون أقل بكثير من النفقات المحتملة التي تتكبدها الشركة بسبب العقوبات والدعاوى القضائية.
التخطيط / المنع / الحماية
بصرف النظر عما سبق ، نفذت وزارة العمل الأمريكية (DOL) أيضًا برنامجًا لمساعدة الشركات على ضمان امتثالها لجميع القضايا القانونية لمتخصصي الموارد البشرية.
تم إطلاق المبادرة في عام 2010 ، والمعروفة باسم الخطة / المنع / الحماية ، وتستهدف أرباب العمل في الولايات المتحدة. يتطلب من الشركات إنشاء خطط عمل للامتثال لمعالجة قضايا الامتثال لقوانين الموارد البشرية التي تقع ضمن اختصاص إدارة السلامة والصحة المهنية (OSHA) ، وإدارة السلامة والصحة في المناجم (MSHA) ، ومكتب برامج الامتثال للعقود الفيدرالية (OFCCP) ، وقسم الأجور والساعات (WHD).
تشجع استراتيجية إنفاذ وزارة العمل الشركات على تحديد وتخفيف مخاطر عدم الامتثال. كما أنه يركز على أهمية تنفيذ السياسات في جميع مستويات المنظمة التي تمنع احتمال حدوث انتهاكات قانونية. تتضمن الخطة المصممة جيدًا أيضًا عمليات المراقبة والتدقيق المنتظمة لضمان تحقيق أهداف الخطة.
مع وجود خطة امتثال فعالة لشركتك ، فإنك تقلل من مخاطر مشكلات الامتثال. بالإضافة إلى ذلك ، فإنك تساعد في إنشاء ثقافة على مستوى الشركة تلتزم بتحقيق الامتثال في بيئة مكان العمل بأكملها. أيضًا ، من المهم إنشاء المساءلة على مستوى الإدارات والموظفين ، مما يساعد أيضًا في تخفيف الضغط عن قسم الموارد البشرية.
اقراء ايضا: اهمية الموارد البشرية
قوانين الموارد البشرية الرئيسية: القوانين الاتحادية
يمكن أن تمثل مواكبة قوانين الموارد البشرية المتطورة تحديًا لمديري الموارد البشرية. كل عام جديد يجلب معه موجة جديدة من التحديثات على المستوى الفيدرالي والولائي والمحلي.
هناك قوانين أساسية للموارد البشرية تحكم الأجور والمعاشات والمزايا. هناك لوائح السلامة والصحة المهنية التي تؤثر على ظروف العمل. هناك قوانين ضريبية تؤثر على التعويضات ، بما في ذلك تقاسم أرباح الموظفين وخطط شراء الأسهم. بالإضافة إلى ذلك ، هناك قوانين حقوق الإنسان الخاصة بالتمييز والتحرش التي أصبحت أكثر أهمية من أي وقت مضى في مناخ #metoo الحالي.
على الرغم من وجود اختلافات حسب الولاية والولاية القضائية ، إلا أن هناك عددًا من القوانين الفيدرالية ذات الصلة بجميع مناطق الولايات المتحدة.
القضايا القانونية الفيدرالية في إدارة الموارد البشرية
قانون الضمان الاجتماعي (1935): شبكة أمان فيدرالية للأمريكيين المسنين والعاطلين والمحرومين. كان الشرط الرئيسي لقانون الضمان الاجتماعي الأصلي هو دفع المزايا المالية للمتقاعدين الذين تزيد أعمارهم عن 65 عامًا بناءً على مساهمات ضرائب الرواتب مدى الحياة.
قانون معايير العمل العادلة (1938): يحدد الحد الأدنى الفيدرالي للأجور (يرفعه الكونغرس بشكل دوري) ، ويقيد عمالة الأطفال ، ويحدد أجر العمل الإضافي.
قانون علاقات العمل الوطنية (1935): يُعرف أيضًا باسم قانون فاغنر. يمنح العمال الحق في تكوين نقابات ويحظر ممارسات صاحب العمل غير العادلة.
قانون المساواة في الأجور (1963): يلغي الفروق في الأجور على أساس الجنس. تم التوقيع عليه ليصبح قانونًا من قبل جون إف كينيدي بهدف القضاء على ممارسة دفع أجور أقل للمرأة عن نفس الوظيفة على أساس جنسها.
قانون الحقوق المدنية (1964): يحظر التمييز الوظيفي على أساس العرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي.
قانون التمييز على أساس السن (1967): يحظر التمييز على أساس السن ضد من تزيد أعمارهم عن 40 عامًا.
قانون السلامة والصحة المهنية (1970): قانون السلامة والصحة يحمي صحة العمال وسلامتهم ، ويوفر مكان عمل خالٍ من المخاطر.
قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (1990): يحظر التمييز الوظيفي على أساس الإعاقات العقلية أو الجسدية.
قانون الإجازة العائلية والطبية (1993): يتطلب من أصحاب العمل توفير إجازة غير مدفوعة الأجر للولادة أو التبني أو المرض.
قانون تأمين دخل التقاعد (1974): يحدد المعايير الدنيا لمعظم خطط التقاعد والصحية التي تم إنشاؤها طوعًا في الصناعة الخاصة لتوفير الحماية للأفراد
امتثال الموارد البشرية: القضايا التي تواجه الموارد البشرية
كما ناقشنا ، هناك العديد من الجوانب القانونية التي يحتاج متخصص الموارد البشرية إلى إدراكها لضمان الامتثال لقوانين عمل الموارد البشرية. فيما يلي بعض قوانين الموارد البشرية الرئيسية التي تواجه الموارد البشرية:
قوانين تتبع وقت الموظف
يعد تتبع الوقت والحضور أحد الوظائف الأساسية للموارد البشرية. وبالتالي ، من المهم التأكد من أن مديري الموارد البشرية يلتزمون بجميع المتطلبات القانونية ذات الصلة لتتبع وقت الموظف.
هل يوجد قانون اتحادي على الدوام؟ وفقًا لقانون معايير العمل الفيدرالي (FLSA) ، يجب أن تتضمن السجلات التاريخ والوقت الذي يبدأ فيه الموظفون ويتوقفون عن العمل ، بالإضافة إلى عدد ساعات عمل الموظفين كل يوم وكل أسبوع. قد يوفر قانون الولاية مزيدًا من المواصفات حول كيفية تتبع أصحاب العمل لساعات العمل وتخصيص العمل الإضافي أو الوقت بدلًا من ذلك.
سرية
يتمتع قسم الموارد البشرية بإمكانية الوصول إلى مجموعة واسعة من معلومات الموظفين الحساسة. يمكن أن يشمل ذلك أرقام الضرائب والضمان الاجتماعي والسجلات الصحية والعناوين الشخصية وأرقام الهواتف وعقود العمل. يجب حماية هذه البيانات الشخصية لضمان الامتثال للوائح حماية البيانات.
يجب على الموارد البشرية أيضًا حماية سرية البيانات المتعلقة باستراتيجيات الإدارة وبيانات الشركة. يمكن أن تكون حماية البيانات صعبة بشكل خاص في حالة التحقيقات في مكان العمل والإجراءات التأديبية. يجب إيجاد التوازن الصحيح بين الشفافية والسرية. اضمن خصوصية البيانات في شركتك من خلال تكييف سياساتك بما يتناسب مع القانون المحلي.
استحقاقات الموظفين
يجب على مديري الموارد البشرية التأكد من حصول جميع الموظفين على تعويضات ومزايا بما يتماشى مع قانون العمل الفيدرالي. وهذا يشمل الرواتب والإجازة السنوية والأجر المرضي والمعاشات التقاعدية (لضمان دخل تقاعد الموظف) وأجر العمل الإضافي. يجب أن تتماشى الرواتب المفصلة في العقود مع الحد الأدنى للأجور وأن تمتثل لقانون العمل العادل.
على الرغم من أن القانون لا يقتضي ذلك ، إلا أن المزايا الإضافية مثل ساعات العمل المرنة وبرامج الصحة يمكن أن تساعد في تحفيز الموظفين وخلق قوة عاملة سعيدة.
التمييز في مكان العمل
تضمن قوانين التمييز في مكان العمل حماية الموظفين من التمييز في مكان العمل في جميع مراحل التوظيف. وهذا يشمل التوظيف ، وشروط وأحكام التوظيف ، والتدريب ، والأجور والمزايا ، وفرص الترقية والتحويل ، والفصل ، والفصل من العمل.
يمكن أن يستند التمييز على الجنس والعرق والتوجه الجنسي والدين. يجب على أرباب العمل التأكد من عدم وجود تمييز على أساس الحالة الزواجية والعائلية والإعاقة والحالة العسكرية. يجب أن تكون جميع الممارسات التجارية متوافقة مع قوانين مكافحة التمييز. إذا شعر الموظف أنه تعرض للتمييز وعانى من إجراء سلبي مثل إنهاء العمل أو عدم الترقية ، فيحق له رفع دعوى تمييز ضده.
يُطلب من أرباب العمل أيضًا إبلاغ الموظفين بحقوقهم بموجب قوانين EEOC. يجب أن يدرك الموظفون أن أي شكاوى تتعلق بالتمييز المقدمة لا تؤثر على ظروف عملهم أو أمنهم الوظيفي.
تحرش
هناك مسألة قانونية مهمة أخرى في الموارد البشرية وهي منع التحرش. يجب على الشركات أن تضع سياسات لمكافحة التحرش تسعى جاهدة لخلق والحفاظ على بيئة عمل يُعامل فيها الناس بكرامة ولياقة واحترام. يجب أن تكون هذه السياسات متاحة بسهولة لجميع الموظفين الجدد والحاليين. بالإضافة إلى ذلك ، ينبغي أيضًا توفير التدريب لجميع المديرين لضمان قدرتهم على اكتشاف الحالات المحتملة للمضايقات والسلوك ، وإجراء تحقيقات عادلة ونزيهة وشاملة في حالة تقديم أحد الموظفين لمطالبة.
أبلغت لجنة تكافؤ فرص العمل عن زيادة كبيرة في حالات التمييز الجنسي المبلغ عنها في السنوات الأخيرة ، ويرجع ذلك جزئيًا إلى زيادة شعبية حركة #metoo. ونتيجة لذلك ، أصدرت ولايات من بينها كاليفورنيا ونيويورك تشريعات جديدة لتنفيذ التدريب على منع التحرش الجنسي في مكان العمل.
السلامة في مكان العمل
قسم الموارد البشرية مسؤول عن ضمان توفير بيئة عمل آمنة لجميع الموظفين. كما يحتاجون أيضًا إلى إنشاء ثقافة السلامة في العمل والتأكد من حصول جميع الموظفين على التدريب والإرشاد المناسبين بشأن جميع الأمور المتعلقة بالصحة والسلامة.
في حالة وقوع حادث أو حادث ، يجب توثيق جميع المعلومات والتحقيق فيها وإجراء تقييمات منتظمة للمخاطر وطرق وقائية أخرى.
حقوق العمال
يجب أن يكون أرباب العمل على دراية بجميع حقوق العمل. يحتاج المديرون إلى ضمان تنفيذ السياسات والإجراءات ذات الصلة وإبلاغها لجميع الموظفين. وبصرف النظر عن الأجر المتساوي ، فإن هذا يشمل أجر العمل الإضافي. تتم مراقبة هذا البدل الإضافي وحسابه بما يتماشى مع FLSA ، والحد الأدنى من المعدلات لكل ساعة في حالة الموظفين بأجر. كما يأخذ في الاعتبار الحقوق المتعلقة بساعات العمل والإجازات وخطط التعويض.
تطبق وزارة العمل ما يقرب من 180 قانونًا لحماية الوظائف للموظفين ، بدءًا من متطلبات الدفع إلى فترات إشعار الإنهاء ، ومزايا الإجازة الوالدية. يتم الإشراف على أشكال الحماية الأخرى من قبل وكالات مثل لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية. توفر هذه الحماية القانونية الحد الأدنى من الدخل للموظفين وتحميهم من الممارسات غير العادلة في مكان العمل.
تحديات التجنيد
سيواجه معظم مديري الموارد البشرية تحديات توظيف العمال الأجانب. بينما يضيف هؤلاء الموظفون قيمة كبيرة للشركة ويحسّنون التنوع ، قد تكون عملية التوظيف أكثر تعقيدًا بعض الشيء. عند تعيين عمال أجانب ، يجب على أصحاب العمل التأكد من ملء النموذج i-9 للتأكد من أن الموظف مؤهل للعمل داخل الولايات المتحدة.
الدعاوى القضائية العامة في الموارد البشرية
في حالة عدم الامتثال ، يحق للموظف رفع دعوى لمجموعة متنوعة من الأسباب. لذلك ، يجب أن تكون إدارات الموارد البشرية على دراية بجميع القوانين واللوائح. كما يحتاجون أيضًا إلى فهم كيفية التعامل مع أي مشكلات قانونية محتملة قد تنشأ.
الدعاوى القضائية الأكثر شيوعًا للموظفين في الولايات المتحدة هي كما يلي:
خرق الشروط والأحكام التعاقدية في حالة حصول الموظف على أجر أقل من الراتب المتعاقد عليه أو المكافآت
الشكاوى المتعلقة بالتمييز الجنساني والجنسي والعنصري
الإنهاء غير المشروع بدون سبب معقول
عدم الوفاء بالالتزامات التعاقدية
الإصابات الشخصية في مكان العمل
العمل الإضافي غير المدفوع الأجر وعدم الامتثال لمعايير FLSA للموظفين الذين لا يتقاضون رواتب.
المضايقات ، بما في ذلك التحرش الجنسي والتنمر.
كيفية التعامل مع القضايا القانونية: تجنب الدعاوى القضائية
يمكن أن تكون الدعاوى القضائية عملية مكلفة وتستغرق وقتًا طويلاً. لذلك ، يجب على إدارات الموارد البشرية تنفيذ سلسلة من التدابير لضمان تجنب جميع التكاليف. من خلال وضع أحكام لحماية شركتك من المشكلات القانونية المحتملة ، يمكنك ضمان تجربة جميع الموظفين لبيئة عمل عادلة ومنع أي مشكلات محتملة تتصاعد إلى الدعاوى القضائية. اتبع النصائح أدناه لإعداد شركتك للتعامل مع أي مطالبات محتملة. حماية مؤسستك والدفاع عنها ضد أي مطالبات قانونية محتملة.
كيفية تجنب دعاوى الموظفين:
تنفيذ السياسات والإجراءات بما يتماشى مع أي تغييرات في قوانين ولوائح التوظيف.
تأكد من توصيل جميع السياسات وأنها متاحة بسهولة للموظفين الحاليين
قم بتضمين التدريب على سياسات الشركة وإجراءاتها كجزء من عملية إعداد الموظف الجديد.
تأكد من أن الموظفين على دراية بحقوقهم.
مديري التدريب حتى يتمكنوا من الإبلاغ عن أي مشكلات محتملة وتحريك العجلات لتجنب تصعيد الموقف. يتضمن ذلك التدريب على سياسات الشركة بالإضافة إلى اللوائح الفيدرالية والولائية والمحلية وأفضل الممارسات.
تدريب الموظفين على السلامة وممارسات بيئة العمل الصحيحة.
وثق كل شيء من مراجعات الموظفين وتقييمات الأداء وسجلات الحضور. قم بإنشاء مسار ورقي لأي إجراءات تأديبية.
الحفاظ على الاتساق بين الموظفين على جميع مستويات المؤسسة لضمان الامتثال العالمي للموارد البشرية. تجنب إفراد الموظفين أو المحسوبية.
تأكد من التزام جميع الموظفين بنفس المعايير وإنفاذ جميع السياسات والإجراءات.
كن على اطلاع دائم بجميع التغييرات في القانون ، بما في ذلك لوائح FLSA ، وقوانين الأجور والساعات المحلية ، بالإضافة إلى المعايير الأخرى التي تحكم حقوق العمال.
قم بإجراء عمليات تدقيق منتظمة وإنشاء قوائم تحقق لضمان الامتثال على جميع مستويات المؤسسة.
اتبع أفضل الممارسات البسيطة هذه وابق على اطلاع دائم بجميع التغييرات التنظيمية. يمكن لمديري الموارد البشرية المساعدة في ضمان الامتثال وحماية شركاتهم من الأحداث التي يمكن منعها في مكان العمل وتجنب الدعاوى القضائية التي يحتمل أن تكون مكلفة ، مما يساهم في النجاح الشامل للشركة.
